Mobbing sanitario: el acoso que se ve y el que se niega

Hay formas de maltrato laboral que cualquiera reconocería: un grito, una humillación pública o una amenaza. Pero otras actúan de una manera mucho más silenciosa. La información deja de llegarte, las instrucciones cambian después de cumplirlas, tus decisiones se cuestionan constantemente y, cuando intentas explicarlo, te responden que exageras, que lo has entendido mal o que el problema eres tú.

Cada episodio, observado por separado, puede parecer pequeño o justificable. Sin embargo, cuando se repite, se dirige de forma sistemática hacia una persona y la coloca en una situación de indefensión, el conjunto puede revelar un patrón de acoso psicológico en el trabajo o mobbing.

Este artículo tiene un significado especial para mí. En otro trabajo viví de cerca esa desorientación que provoca un acoso que no siempre se muestra de forma abierta: sabes que algo está ocurriendo, pero cada vez que intentas agarrarte a un hecho aparecen la negación, la minimización o la inversión de la culpa. Mi experiencia personal no sustituye a la evidencia; es el motivo por el que he querido unir aquí experiencia, investigación científica y fuentes oficiales.

¿Qué es realmente el mobbing?

En España, el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo utiliza preferentemente el término acoso psicológico en el trabajo. Su marco técnico contempla conductas que pueden afectar a la dignidad, la integridad o la salud de una persona mediante medidas organizativas, ataques a sus relaciones sociales, rumores, agresiones verbales u otras formas de violencia psicológica.

Para diferenciarlo de un conflicto aislado, se estudian especialmente la reiteración o continuidad, la duración, la focalización de las conductas y la existencia de una asimetría de poder. Ese poder no tiene que proceder únicamente de un cargo superior: también puede derivar de la antigüedad, las alianzas, la influencia informal, el conocimiento técnico o las relaciones dentro del equipo. [1]

Mobbing y violencia laboral no significan exactamente lo mismo

El Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo, vigente en España desde el 25 de mayo de 2023, utiliza una categoría más amplia de violencia y acoso en el mundo del trabajo. Esta puede incluir comportamientos o amenazas que se produzcan una sola vez o de manera repetida y que causen, pretendan causar o puedan causar daño. [2]

Por tanto, un hecho aislado puede no cumplir los criterios habituales de mobbing como proceso continuado y, aun así, ser grave, inadmisible o requerir una intervención preventiva, disciplinaria o jurídica.

Acoso visible y acoso encubierto: dos formas de dañar

La investigación sobre acoso laboral distingue habitualmente entre conductas relacionadas con la persona —como aislamiento, rumores o ridiculización— y conductas relacionadas con el trabajo —como vigilancia excesiva, plazos irrazonables o manipulación de las tareas—. [3]

El acoso encubierto resulta especialmente desorientador porque conserva una apariencia de normalidad. Cada hecho admite una explicación inocente: “se me olvidó avisarte”, “era una broma”, “no entendiste la instrucción” o “esto se hace así con todo el mundo”. La señal relevante no es una frase aislada, sino la repetición, la selectividad y el efecto acumulativo del conjunto.

Gaslighting laboral: cuando cuestionan tu propia percepción

El término gaslighting describe una dinámica de manipulación e invalidación persistente que lleva a una persona a dudar de sus recuerdos, de su interpretación de los hechos o de la legitimidad de sus reacciones. La investigación sociológica destaca que estas dinámicas adquieren fuerza cuando existe desigualdad de poder y se utilizan estereotipos o vulnerabilidades para desacreditar a la persona. [4]

En el trabajo puede manifestarse mediante frases o respuestas como:

• “Eso nunca ocurrió” cuando la instrucción o el comentario sí existió.
• “Siempre lo entiendes todo mal”.
• “Eres demasiado sensible; nadie más tiene problemas”.
• “Te estamos intentando ayudar y tú generas el conflicto”.
• “Si todo el equipo piensa lo mismo, quizá el problema seas tú”.

Negar, atacar e invertir los papeles

Una dinámica especialmente dolorosa aparece cuando, al señalar una conducta, la respuesta no se centra en comprobar lo ocurrido. Primero se niega el hecho; después se ataca tu credibilidad, personalidad o estabilidad emocional; finalmente, quienes deberían responder por la conducta se presentan como víctimas de tu reacción.

Esto puede dejarte pensando que necesitas estar completamente segura antes de hablar, mientras cada nueva duda reduce tu capacidad para defenderte. Por eso es preferible describir hechos observables en lugar de intentar demostrar motivaciones:

Rigor científico: “gaslighting laboral” no es por sí mismo un diagnóstico médico ni una categoría jurídica autónoma. La investigación específica en entornos laborales todavía es menos sólida que la literatura general sobre acoso. Conviene utilizar el término para describir una posible dinámica, pero registrar las conductas concretas: negaciones, contradicciones, exclusiones, cambios de criterio o descalificaciones.

¿Qué no es necesariamente mobbing?

Utilizar el concepto con precisión protege a las personas afectadas y evita confundir situaciones diferentes. Por sí solos, los siguientes hechos no demuestran la existencia de mobbing:

• Un desacuerdo puntual entre compañeros.
• Una discusión aislada, aunque deba abordarse.
• Una crítica profesional concreta, respetuosa y basada en hechos.
• La supervisión razonable y aplicada con criterios equivalentes.
• Un cambio organizativo justificado y comunicado correctamente.
• Una carga de trabajo elevada que afecta de manera general al equipo.
• Una relación poco cercana o una incompatibilidad personal.

Sin embargo, que una situación no reúna todos los criterios de mobbing no significa que sea saludable o aceptable. La mala gestión, la incivilidad, la discriminación, el acoso sexual, las represalias o un conflicto cronificado pueden necesitar medidas preventivas y jurídicas propias.

Tipos de mobbing y relaciones de poder

En el acoso horizontal también puede existir una fuerte desigualdad. Una compañera con más antigüedad, apoyo del grupo, acceso privilegiado a información o una relación estrecha con responsables puede disponer de más poder real que otra, aunque ambas tengan la misma categoría profesional.

La espiral que convierte tu reacción en una “prueba” contra ti

1. Comienzan pequeñas exclusiones, contradicciones o desautorizaciones.
2. La persona intenta adaptarse, trabajar más y evitar el conflicto.
3. El estrés aumenta y aparecen cansancio, inseguridad o errores.
4. Esos errores o reacciones se utilizan para reforzar la idea de que “ella es el problema”.
5. El grupo se distancia y la persona pierde apoyos y capacidad de respuesta.

Esta secuencia no ocurre igual en todos los casos, pero explica por qué no es adecuado juzgar la situación únicamente por la reacción final de la persona afectada.

Consecuencias del acoso laboral para la salud

Un metaanálisis que reunió datos transversales y longitudinales encontró asociaciones consistentes entre acoso laboral y síntomas de ansiedad, depresión y problemas psicológicos relacionados con el estrés. Los estudios longitudinales también mostraron que la exposición podía preceder a un deterioro posterior de la salud mental, aunque los autores señalan limitaciones como el uso de información autodeclarada y la posible bidireccionalidad. [5]

Una revisión sistemática centrada en profesionales sanitarios identificó consecuencias para la salud psicológica y física, además de efectos laborales y organizativos. [6]

Estas son asociaciones poblacionales, no un destino inevitable ni una herramienta diagnóstica. Presentar síntomas no demuestra por sí solo el origen laboral y no presentar un daño visible tampoco descarta la existencia del riesgo. El INSST recuerda que una exposición compatible con acoso puede existir aunque las consecuencias para la salud todavía no se hayan exteriorizado.

El mobbing y el burnout pueden coexistir, pero no son lo mismo. El burnout se relaciona con un estrés laboral crónico no gestionado; el mobbing implica conductas interpersonales u organizativas hostiles y focalizadas. Puedes ampliar esta diferencia en Burnout sanitario: cuando cuidar te deja sin fuerzas.

¿Por qué puede aparecer en un entorno sanitario?

Trabajar en sanidad no provoca mobbing automáticamente. Sin embargo, determinadas condiciones pueden facilitar que las conductas aparezcan, se normalicen o permanezcan sin respuesta:

• Jerarquías muy marcadas y poder informal dentro de los equipos.
• Ambigüedad o conflicto entre funciones profesionales.
• Turnos, rotaciones y cambios constantes de compañeros.
• Alta presión asistencial y poco tiempo para resolver conflictos.
• Déficits de plantilla y sobrecarga mantenida.
• Canales de comunicación poco eficaces.
• Miedo a perder contratos, turnos, oportunidades o buenas referencias.
• Culturas donde determinadas humillaciones se justifican como “carácter fuerte” o “así se aprende”.

Una revisión sistemática de factores de riesgo encontró asociaciones con estilos de liderazgo autoritarios o pasivos, conflicto y ambigüedad de rol, falta de claridad, altas demandas y otros factores organizativos. Esto no permite atribuir una causa única, pero sí muestra que la prevención no puede limitarse a analizar la personalidad de dos personas. [7]

Preguntas que ayudan a observar el patrón

Estas preguntas no diagnostican mobbing, pero pueden ayudarte a ordenar lo que estás viviendo:

• ¿Las conductas se repiten o sus efectos permanecen en el tiempo?
• ¿Se dirigen principalmente hacia ti o hacia un grupo concreto?
• ¿Los mismos criterios se aplican de manera equivalente al resto?
• ¿Existe poder jerárquico o informal que dificulta que puedas responder?
• ¿Se manipulan tus tareas, información, relaciones o reputación?
• ¿La explicación de lo ocurrido cambia cuando aparecen pruebas?
• ¿Has intentado resolverlo de forma razonable y el patrón continúa?
• ¿Está afectando a tu salud, seguridad, desempeño o vida fuera del trabajo?

No necesitas responder afirmativamente a todas. Tampoco tienes que decidir inmediatamente qué etiqueta jurídica corresponde. Puedes empezar protegiendo tu salud y registrando hechos.

Cómo documentar un posible acoso laboral encubierto

📝 Documentar no significa vivir pendiente de cada gesto ni intentar demostrar lo que otra persona piensa. Consiste en crear una cronología clara, verificable y respetuosa con la confidencialidad.

1. Anota cuanto antes la fecha, hora, lugar y personas presentes.
2. Describe hechos y palabras concretas, evitando diagnósticos o interpretaciones como único contenido.
3. Registra la instrucción recibida, lo que hiciste y qué respuesta se produjo después.
4. Conserva los originales de correos, mensajes, cuadrantes o evaluaciones a los que tengas acceso legítimo.
5. Anota posibles testigos, aunque no sepas si querrán intervenir.
6. Registra el efecto laboral: información perdida, cambio de turno, retirada de funciones o reproche recibido.
7. Separa el diario laboral del sanitario. Los síntomas deben consultarse y quedar recogidos por profesionales de salud.

Confirma instrucciones ambiguas con neutralidad

Precauciones especialmente importantes en sanidad

• No copies ni extraigas historias clínicas o información de pacientes.
• No accedas a datos que no necesitas para tu actividad autorizada.
• No alteres documentos ni conversaciones originales.
• No difundas pruebas en grupos o redes sociales.
• Antes de grabar conversaciones o utilizar documentación protegida, consulta a un profesional jurídico sobre tu caso concreto.

Qué hacer si crees que estás sufriendo mobbing

1. Prioriza tu salud y tu seguridad

Si el trabajo está afectando a tu sueño, alimentación, capacidad para funcionar o estado emocional, consulta con atención primaria o con un profesional de salud mental. Pedir ayuda no te hace débil ni significa que aceptes ser “el problema”.

2. Busca una mirada externa y fiable

Habla con una persona de confianza, un representante sindical, un delegado de prevención o un profesional independiente. El objetivo no es crear rumores, sino contrastar hechos y evitar tomar decisiones importantes desde el agotamiento o el miedo.

3. Localiza el protocolo de tu centro

Revisa si existe un protocolo frente al acoso laboral, la violencia interna o los riesgos psicosociales. Según el centro y tu relación laboral, puedes dirigirte al servicio de prevención, recursos humanos, dirección, salud laboral, delegados de prevención o unidad responsable del protocolo.

4. Comunica los hechos por escrito

5. Valora asesoramiento especializado

Un sindicato, graduado social, abogado laboralista o profesional especializado puede ayudarte a elegir la vía adecuada y a revisar plazos, competencias y documentación. Esto es especialmente importante antes de dimitir, firmar acuerdos o iniciar actuaciones jurídicas.

6. Conoce las vías externas

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social dispone de un procedimiento oficial de denuncia para incumplimientos laborales, de igualdad y de seguridad y salud. La denuncia exige identificación formal, aunque la ITSS indica que el origen debe tratarse confidencialmente frente a la empresa inspeccionada. Consulta el procedimiento oficial de la ITSS.

En empleo público o personal estatutario pueden existir además protocolos y procedimientos administrativos específicos. La vía adecuada dependerá de tu administración, vínculo profesional y circunstancias.

Qué conviene evitar

• Confrontar a solas a una persona si temes represalias o una reacción agresiva.
• Enviar mensajes masivos escritos en un momento de crisis.
• Intentar diagnosticar públicamente la personalidad de otra persona.
• Compartir documentación confidencial o datos de pacientes.
• Dimitir impulsivamente sin conocer antes tus opciones.
• Esperar a recordar todos los detalles meses después.

Marco preventivo y legal en España

Esta síntesis es informativa y no sustituye el asesoramiento jurídico individual. La calificación final depende de los hechos, las pruebas, el vínculo laboral y la vía utilizada.

El umbral penal es específico y elevado: no toda situación de acoso preventivo, laboral o disciplinario constituye delito. Esa valoración corresponde a los profesionales jurídicos y, en su caso, a los tribunales.

La solución no puede recaer únicamente en la víctima

Las organizaciones deben disponer de políticas claras, canales seguros, investigaciones imparciales y medidas preventivas. También deben evaluar los riesgos psicosociales y evitar que la comunicación de los hechos provoque aislamiento o represalias.

La evidencia sobre la eficacia de intervenciones concretas para prevenir el acoso laboral sigue siendo limitada y de baja certeza. Esto no justifica la inacción: indica que no existe una solución universal y que las medidas deben evaluarse, adaptarse y mantenerse en el tiempo. [8]

Si eres testigo

• No normalices una humillación porque “siempre se ha hecho así”.
• No participes en rumores ni en el aislamiento.
• Anota de forma objetiva lo que hayas presenciado.
• Pregunta en privado a la persona si necesita apoyo.
• Utiliza los canales existentes cuando exista un riesgo para la seguridad o la salud.

Preguntas frecuentes sobre mobbing sanitario

¿Un solo incidente puede ser mobbing?

Normalmente, el concepto preventivo de mobbing se refiere a un proceso reiterado o prolongado. Sin embargo, un acto aislado puede ser grave, constituir otra forma de violencia o acoso y requerir intervención. Además, algunas decisiones únicas —como un aislamiento físico injustificado— pueden mantener sus efectos en el tiempo.

¿Puede haber mobbing sin gritos ni insultos?

Sí. Puede producirse mediante aislamiento, rumores, retirada de información, manipulación de tareas, vigilancia desproporcionada o criterios cambiantes. Debe estudiarse el patrón completo y no solo la intensidad de una escena.

¿La falta de testigos significa que no podré demostrar nada?

No necesariamente. Correos, mensajes, cambios organizativos, instrucciones, evaluaciones, cronologías y otros indicios pueden ayudar a contextualizar los hechos. La ausencia de testigos tampoco demuestra automáticamente que exista acoso; la valoración debe ser conjunta.

¿El gaslighting laboral es un diagnóstico?

No. Es un término descriptivo para determinadas dinámicas de negación y manipulación. En una comunicación formal es preferible detallar las conductas observables y sus consecuencias.

¿Puede acosarme alguien con mi misma categoría?

Sí. El acoso puede ser horizontal. La desigualdad de poder también puede ser informal y proceder de alianzas, antigüedad, influencia, conocimiento o acceso a responsables.

¿Necesito un diagnóstico psicológico para comunicarlo?

No como requisito general para solicitar que se evalúe una situación preventiva. La existencia de un posible riesgo no depende de que ya exista un daño médico visible. Si tienes síntomas, sí es importante buscar atención sanitaria.

¿Debo hablar primero con la persona implicada?

No siempre. Depende de la seguridad, la relación de poder y el protocolo. Si temes represalias o existe una fuerte asimetría, busca antes asesoramiento y utiliza un canal alternativo.

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No necesitas demostrarlo todo para empezar a cuidarte

Una de las consecuencias más crueles del acoso encubierto es que te obliga a invertir toda tu energía en preguntarte si lo que estás viviendo es suficientemente grave, suficientemente claro o suficientemente demostrable.

No tienes que resolver hoy su calificación jurídica. Puedes comenzar por algo más sencillo y más seguro: nombrar los hechos, registrarlos, proteger tu salud y buscar una persona o un canal que pueda ayudarte a observar el conjunto.

Sobre la autora

Marta Pueyo Sastre es la creadora de El Arte de Cuidar by Marta, un espacio dedicado a la sanidad, el bienestar emocional, el aprendizaje y el autocuidado de quienes cuidan.

Este artículo nace también de una experiencia personal de acoso vivida en otro entorno laboral. Por eso ha sido elaborado diferenciando cuidadosamente la experiencia propia, la evidencia científica y la información preventiva y jurídica. Su finalidad es que otras personas puedan comprender mejor lo que viven y encontrar un primer punto de apoyo.

Fuentes científicas y oficiales

1. Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. NTP 854: Acoso psicológico en el trabajo: definición.
2. Organización Internacional del Trabajo. Convenio 190 sobre violencia y acoso en el mundo del trabajo.
3. Einarsen S, Hoel H, Notelaers G. Measuring exposure to bullying and harassment at work. Work & Stress. 2009.
4. Sweet PL. The Sociology of Gaslighting. American Sociological Review. 2019.
5. Verkuil B, Atasayi S, Molendijk ML. Workplace Bullying and Mental Health: A Meta-Analysis on Cross-Sectional and Longitudinal Data. PLOS ONE. 2015.
6. Lever I, Dyball D, Greenberg N, Stevelink SAM. Health consequences of bullying in the healthcare workplace: A systematic review. Journal of Advanced Nursing. 2019.
7. Feijó FR, Gräf DD, Pearce N, Fassa AG. Risk Factors for Workplace Bullying: A Systematic Review. International Journal of Environmental Research and Public Health. 2019.
8. Gillen PA et al. Interventions for prevention of bullying in the workplace. Cochrane Database of Systematic Reviews. 2017.
9. Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales.
10. Estatuto Básico del Empleado Público.
11. Código Penal, artículo 173.1.